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我国《企业职工奖惩条例》（国发〔1982〕59号）第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天，企业有权予以除名。”
新《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
所以建议你以书面形式提前三十天通知用人单位要求辞职，不算违约，如果你以旷工的形式，公司可以视为违约，能向你索要违约金的。
工人计件一个六元出错罚款六百合法吗
企业是否可以对员工进行罚款？人说可以，人说不可以，这在理论界和司法实务界都是是个颇有争议的话题，主要观点有以下两种：
第一种观点：罚款属于公权力，公权力的行使必须有法律依据；根据我国现行法律体系，只有国家机关在法定权限内可以对行政相对人进行罚款，即体现“法无授权不可为”的基本原则。《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）授予了用人单位对劳动者进行处罚的权利，但此条例已于 2008年1月15日废止。《企业职工奖惩条例》的废止有很多因素，包括在计划经济时期的招工限制、员工违纪行为的申诉处理程序、企业对员工工作岗位调整的行政强制性等均带有很强的行政干预特征，伴随着《劳动法》和《劳动合同法》的施行，将企业用工权交由企业、员工与企业成为市场平等的主体，原来存在的固定工过渡为合同工，《条例》不得不退出历史的舞台。另从《条例》的适用范围分析，该《条例》第三条明确规定，本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。所以，即便是《条例》不被废止，也不适用当下存续的大多数企业。也就是说，2008年1月15日以后，用人单位已经不能再根据该条例的规定对劳动者进行处分；即用人单位处罚劳动者于法无据，处罚不具合法性。对此问题，有的地方规定已经予以确认，比如2013年5月1日起开始施行的《广东省劳动保障监察条例》第五十一条明确规定，用人单位的规章制度规定了罚款内容，......，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。
反对方认为这种观点是从行政法律法规的角度来解读的，而不是从劳动合同关系上来解读的。企业与员工之间的关系归根结底是合同关系，是民事法律调解的范畴。企业与员工之间的关系不是行政部门与行政管理对象之间的关系，不属于行政法律法规调解的范畴。两个平等民事主体之间的合同关系，其建立的根本基础来源于平等自愿的私权。合同法规定守约的一方有权要求违约的一方支付违约金、赔偿金，而违约金的实质就是对违约行为的罚款。
第二种观点：《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规对用人单位能否对劳动者进行罚款没有作出禁止，按照“法无禁止皆可为”的原则，用人单位可以依据通过民主程序制定合法的规章制度对劳动者进行处理，只要不超过《工资支付暂行规定》、各省的《工资支付条例》中当月工资的20%即可。
反对方认为：契约自由是现代社会的一个重要规则，也是民事法律中非常重要的基本原则之一。按理来说，劳动合同也是合同的一类，自然该准用契约自由的原则，所谓“一个愿打，一个愿挨”，劳动者和公司之间是你情我愿，所以公司按照规章制度对劳动者进行罚款，这似乎是天经地义的事情。但是，就是这个看似公平的契约，实则是巨大的不公平。与经济地位处于强势地位的公司相比，劳动者毫无疑问处于弱势地位。双方实际极不平等的地位与“契约论”所要求的平等主体明显不符，这也是劳动关系不能单纯以“契约规范”来操作的原因。劳动法律等社会法即具有对劳资关系进行调整和平衡的效用，否则，公司极有可能滥用自身优势地位随意处罚劳动者，这将极大损害劳动者权益，造成社会的不稳定进而影响整个社会的发展。《劳动合同法》第4条赋予了公司制定规章制度的权利和义务，公司按照法定程序制定的规章制度应为合法，可以对用人单位和劳动者双方产生约束力。但是必须注意的是，在劳动者和公司实际不平等地位的情况下，法院对公司规章制度进行司法审查时必须要适用更为严格的标准。例如，用人单位不能经过相应程序在规章制度中约定无限制加班或者不付加班费，同样的，用人单位也不得在法律没有授权的情况下设定不以赔偿实际损失为目地，具有强烈行政管理色彩的罚款条款及行为。
合法。
1982年4月10日公布的《企业职工奖惩条例》中还真的有规定企业可以在某些特定情形下对员工进行处罚，这里面就包括了经济处罚（罚款）。
1982年4月10日公布的《企业职工奖惩条例》中还真的有规定企业可以在某些特定情形下对员工进行处罚，这里面就包括了经济处罚（罚款）。
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我是周丽号的签约作者“咎淑然”
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